Другие справочники по работе с персоналом

Аттестация работников

Аттестация работников – это проверка их соответствия занимаемой должности с точки зрения деловых качеств и итогов работы. В статье – пошаговая инструкция по проверке, образцы документов и бесплатные справочники.

Читайте в статье:

Проведение аттестации работников имеет целью проверить, соответствуют ли они той должности, которую занимают. В ходе проверочных мероприятий специальная комиссия по законодательно определенной процедуре оценивает деловые качества сотрудников и итоги их работы. Значимость аттестационной проверки такова, что по ее итогам, если они оказываются неудовлетворительными, человека можно даже уволить.

Тем не менее, пока что проведение аттестации работников не является повсеместно обязательным. На текущий момент под эти проверочные мероприятия подпадают преимущественно госслужащие или лица, работающие в условиях повышенной вредности или опасности. Но это не значит, что остальных работодателей не касается проблема оценки соответствия сотрудников их должностям. По действующим правилам, инициатором проверочного мероприятия, даже когда оно не обязательно, может быть любая из сторон трудового договора.

Оформить результаты аттестации работников 2019 года правильно вам помогут следующие справочники, их можно скачать:

Инициатором оценки должностного соответствия может быть и сотрудник, и работодатель.

Далее в статье – подробно про проведение аттестации работников, а также бланки и образцы необходимых документов, которые можно скачать.

Другие справочники по работе с персоналом

Ознакомившись с проведением аттестации работников, не забудьте посмотреть следующие справочники, они помогут при расчетах с персоналом:

Аттестация работников 2019 года: что важно знать

Положительной стороной аттестации работников 2019 года является возможность для работодателя, получив объективные итоги проверки и приняв определенные кадровые решения, повысить общую эффективность работы и качество ее выполнения, выделить наиболее перспективных специалистов с точки зрения дальнейшего карьерного роста, оптимизировать расстановку кадров в организации, а также найти способы побудить сотрудников заниматься самообразованием и повышать свою профессиональную квалификацию.

В зависимости от того, является ли обязательной оценка деловых качеств сотрудника и итогов его работы, проверочные мероприятия могут происходить:

1. В обязательном порядке.
2. По заявлению сотрудника.
3. По инициативе работодателя.

Обязательная аттестация работников организаций

Обязательной пока что считается аттестация работников организаций госсектора, а именно:

руководителей федеральных ГУПов.

Кроме того, оценка соответствия должности обязательна для лиц, занятых на следующих работах с повышенной вредностью или опасностью.

1. В авиации.
2. На опасных объектах производственного характера.
3. В обеспечении безопасного движения на дорогах.
4. В маневровой работе на железных дорогах общего пользования.
5. При движении поездов по железным дорогам общего пользования.

С профессиональной точки зрения под проведение аттестации работников организаций подпадают лица:

ведущие педагогическую работу;

занятые на таможне.

Например, для специалистов, занятых на опасных объектах производственного характера, установлены следующие сроки проверочных мероприятий.

Таблица. Аттестация работников организаций, занятых на опасных объектах

Когда проводить проверку

В течение одного месяца при:

приеме на работу

переводе на другое место работы

переходе в другую фирму

Не реже чем раз в 5 лет

Внеочередная проверка руководителя в Центральной комиссии

В случае аварии или смерти сотрудника

Проведение аттестации работников в других случаях

Инициатором проведения аттестации работников 2019 года в ситуации, когда она не обязательна по требованиям законодательства, могут быть:

Если желание проверить специалиста на соответствие исходит от работодателя, то необходимо убедиться, что обязанность пройти такую проверку вменена сотруднику по условиям трудового договора.

Возможность аттестационных проверок стоит закрепить в трудовых договорах.

В то же время по желанию работодателя, который практикует оценку соответствия наемного персонала занимаемым должностям, отдельные категории сотрудников могут быть выведены из-под этой обязанности. К примеру, работодатель вправе не оценивать деловые качества и итоги работы беременных женщин, чтобы не подвергать их дополнительному стрессу, вредному в их положении. Также нецелесообразно подвергать проверке на должностное соответствие молодых специалистов, не имеющих хотя бы трехлетнего трудового опыта, а также тех, кто недавно поступил на работу и не проработал на текущей должности хотя бы года.

Если же инициатива оценки трудовых достижений и профессиональных качеств исходит от самого сотрудника, то он должен оформить эту инициативу письменно, подав соответствующее заявление. Единой типовой формы для подобного заявления нет, поэтому формулировки могут быть произвольными – например, такими, как в приведенном ниже образце документа (его можно скачать по ссылке):

В любом случае для того, чтобы итоги проверочного мероприятия имели силу и могли служить основанием для принятия кадровых решений, есть одно необходимое условие. У работодателя должны быть определены обязанности сотрудников по каждой из должностей. Например – в должностных инструкциях. Ведь если обязанности определены, то возможна оценка персонала с точки зрения соответствия или несоответствия этим обязанностям.

Оценка должностного соответствия работников целесообразна, если определены их обязанности.

Если же у работодателя не составлены документы, закрепляющие перечни обязанностей по существующим должностям, то результаты аттестационных мероприятий, даже если они будут проведены по всем правилам, нельзя будет применить на практике, в том числе для кадровых решений и перестановок.

Порядок аттестации работников

Чтобы максимально объективно оценить итоги работы и деловые качества наемного сотрудника, рекомендуется придерживаться единого порядка аттестации работников с точки зрения:

выполнения пошагового алгоритма;

правильного оформления обязательной документации.

В общем случае порядок аттестации работников предполагает следующие типовые действия.

Шаг 1. Утвердить регулирующий локальный документ.

Чаще всего в качестве локального документа, регулирующего порядок аттестации работников, работодатели утверждают Положение об аттестации.

Шаг 2. Подписать приказ о проведении проверки.

Данный распорядительный документ издается от имени и за подписью руководителя.

Шаг 3. Утвердить аттестационную комиссию.

Каких-либо ограничений по участию в аттестационной комиссии законодательно не установлено.

Шаг 4. Сообщить персоналу о проверке.

Шаг 5. Провести аттестацию работников.

Все проверочные мероприятия должны точно соответствовать требованиям и правилам, закрепленным в регулирующем эту процедуру локальном документе.

Шаг 6. Получить итоги мероприятия и принять необходимые меры.

Итогом проверочных мероприятий является одно из решений аттестационной комиссии:

или о должностном соответствии;

или о несоответствии занимаемой должности.

Аттестация работников организаций: пошаговая инструкция

В соответствии с проведенным выше общем описанием порядка аттестации работников организаций, можно рекомендовать действовать в соответствии со следующей подробной пошаговой инструкцией.

Шаг 1. Утверждение регулирующего локального документа.

Для аттестационных целей локальный документ, чаще всего Положение об аттестации, должен охватывать следующие вопросы.

1. Квалификационные требования к сотрудникам, например:

• выполнение плана;
• соблюдение дисциплины труда и т.д.

1. Проверяемые должности.
2. Порядок аттестации работников 2019 года по плану.
3. Порядок проведения внеплановой проверки.
4. Правила созыва аттестационной комиссии.
5. Процедура проверки должностного соответствия.
6. Документация, оформляемая по итогам проверки, в том числе:

• ведение протокола созыва комиссии;
• оформление приказа руководителя по итогам проверки должностного соответствия и т.д.

При этом единой типовой формы для локального документа о проверках должностного соответствия сотрудников законодательство не определяет. Поэтому работодатели разрабатывают документ сами, чаще всего скачивая готовый юридически корректный образец и при необходимости подправляя его в соответствии со спецификой своей деятельности.

Положение об аттестации на типовом бланке не оформляется.

Актуальный и юридически корректный образец локального документа о проверках персонала на предмет должностного соответствия приведен ниже и доступен для скачивания по ссылкам:

Шаг 2. Подписание распорядительного документа о проведении проверки.

Решения об аттестационных мероприятиях принимают их руководители. Эти решения оформляют приказами в произвольной форме, так как единого типового бланка приказа о проверке должностного соответствия на сегодняшний день нет. Тем не менее, для того, чтобы решение комиссии и руководителя нельзя было запросто оспорить, рекомендуется включать в приказ руководителя следующие сведения.

1. Локализация проверки сотрудников на должностное соответствие, в том числе:

• место, где она будет проходить;
• сроки или график проверочных мероприятий.

1. Круг лиц, подпадающих под проверку.
2. Назначение аттестационной комиссии, в том числе сроки для ее:

• формирования;
• назначения;
• избрания.

1. При внеочередной проверке – причины ее проведения.
2. Подготовка аттестационной документации.
3. Передача комиссии информации о сотруднике, в том числе:

• о его образовании;
• о трудовом стаже;
• об оценке со стороны непосредственного начальника;
• о предыдущем повышении квалификации;
• об итогах прошлой проверки и т.д.

Кроме того, при необходимости можно организовать опрос среди сотрудников в отношении проверяемого специалиста, чтобы более объективно оценить его личностные и профессиональные ценности либо, например, коммуникативные навыки. Это позволит вынести более обоснованное решение по итогам аттестационной работы.

Опрос коллег – одно из аттестационных мероприятий.

Актуальный и юридически корректный образец распорядительного документа об аттестации работников организаций приведен ниже, этот приказ можно скачать по ссылке:

Шаг 3. Формирование аттестационной комиссии.

Каких-либо ограничений по участию в этой комиссии законодательно не установлено. Тем не менее, в составе комиссии рекомендуется участвовать:

1. Руководителям отделов.
2. Сотруднику отдела кадров.
3. Непосредственному руководителю проверяемого человека.
4. Представителю профсоюза, если он есть.

При таких условиях комиссия может состоять, например, из пяти человек. Кроме того, в зависимости от должности проверяемого специалиста комиссия может обращаться по сложным вопросам к профильным экспертам, в том числе – нанимать их по гражданско-правовым договорам за вознаграждение для помощи в оценке должностного соответствия «узкого» специалиста.

Ограничений на участие в аттестационной комиссии нет.

Шаг 4. Извещение о проверке должностного соответствия.

Принимая решение об аттестации работников 2019 года, руководитель может возложить на кадровый отдел согласование графика проведения проверочных мероприятий, в том числе предложения о том, кто из сотрудников, когда и где проходит проверку. Как правило, аттестационный график предполагает определение этих сведений для каждого человека, подпадающего под оценку соответствия.

Определиться с графиком рекомендуется заранее – хотя бы за месяц. Это позволит заблаговременно известить персонал о проверочных мероприятиях. Например, руководитель работодателя может поручить начальникам отделов сообщить эту весть своим подчиненным. Рекомендуемый срок предупреждения – хотя бы за один месяц до проверки.

Шаг 5. Проведение проверки.

Комиссия проводит заседание при наличии кворума и в присутствии проверяемого специалиста. Члены комиссии могут выслушать непосредственного начальника, провести со специалистом собеседование или проверить его должностное соответствие по-другому – например, протестировать или провести экзамен. Главное для комиссии – оценить, соответствует ли человек той должности, на которой он трудится.

Форму проверочных мероприятий определяет локальный аттестационный документ.

Шаг 6. Получение результатов и принятие необходимых мер.

Результаты аттестации работников

Основными результатами аттестации работников являются заключения комиссии о должностном соответствии каждого из специалистов. Эти данные могут быть использованы в дальнейшем, в том числе при последующей оценке должностного соответствия того же человека. В целом действия работодателя по результатам аттестации работников можно представить в виде следующего алгоритма.

Шаг 1. Оформление решения комиссии.

По результатам аттестации работников комиссия заполняет специальный аттестационный лист. Единого типового образца для оформления результатов аттестации работников не установлено, поэтому аттестационный лист каждый работодатель оформляет на удобном для себя бланке с произвольными формулировками.

Актуальный образец, как оформить аттестационный лист по результатам аттестации работников, приведен ниже и доступен для скачивания. Он считается оформленным правильно, если прошедший проверку специалист расписался в нем об ознакомлении с мотивированными выводами комиссии:

Кроме того, члены комиссии подписывают протокол, составленный по итогам проверочного заседания. В протоколе фиксируется информация о том, кто проходил проверку, какие были представлены документы, характеризующие проверяемого специалиста, на какие вопросы и как он ответил и т.д.

Актуальный образец, как оформляется протокол заседания комиссии, приведен ниже и доступен для скачивания по ссылке:

Шаг 2. Получение ответа от наемного специалиста.

Если специалист, прошедший проверку должностного соответствия, сомневается в выводах комиссии, он должен иметь возможность, как минимум, выразить свою точку зрения на этот счет. Кроме того, сотрудник вправе обжаловать итоги аттестационных мероприятий, с которыми он не согласен.

Выводы аттестационной комиссии можно обжаловать.

Шаг 3. Представление итогов проверки руководителю.

Ознакомившись с выводами комиссии в отношении каждого проверенного специалиста, а также с поступившими от него возражениями, руководитель принимает определенное кадровое решение. В зависимости от выводов комиссии он может ничего не менять либо повысить или понизить специалиста в должности. В крайнем случае человеку, неудовлетворительно прошедшему тестирование, собеседование или экзамен, грозит увольнение.

Кадровое решение руководителя оформляется приказом в произвольной форме, так как типового бланка для данного распорядительного документа на текущий момент нет. Актуальный образец оформления кадрового решения руководителя по результатам аттестации работников приведен ниже и доступен для скачивания:

Локальным аттестационным документом работодателя может быть определен предельный срок, в течение которого необходимо принять то или иное кадровое решение. К примеру, это может быть двухмесячный срок с даты проведения проверочных мероприятий. После чего информация об итогах проверки должностного соответствия специалиста обязательно вносится в его личную карточку.

© Статья подготовлена экспертами бухгалтерской программы «БухСофт»

Источник

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Аттестация персонала

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала

Консультируют по выделению существенных параметров оценки

Разрабатывают нормативные и методические материалы

Организуют аттестационные процедуры

Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований

Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых

Участвуют в работе аттестационных комиссий

Контролируют реализацию аттестационных процедур

Обрабатывают и анализируют данные

Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
Элементы аттестации . С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.
Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий “человеческий ресурс” или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на “групповые нормы” трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.
Этапы аттестации. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка , осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.
Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Сведение и обработка данных , как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Источник



Как провести аттестацию сотрудников

Аттестация персонала — это эффективный инструмент, который позволяет определить уровень квалификации работников и их соответствие должности. Меж тем соответствующие нормативные акты разработаны лишь для малой части работодателей. Поговорим о том, что руководителю любого предприятия необходимо знать о процедуре аттестации и как оформить основные документы в программе Контур-Персонал.

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
• совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

• приказ о проведении аттестации;
• график аттестации;
• приказ о прохождении аттестации;
• протокол заседания аттестационной комиссии;
• другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет « Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением « Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Источник

Готовим документы для аттестации персонала

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 11 ноября 2011 г.

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

В рубрике «Актуальная тема» мы рассказали вам о том, что нужно учесть для грамотной организации аттестации персонала.

Здесь же приводятся образцы составляемых в процессе аттестации документов.

Документы, утверждаемые вместе с положением об аттестации

Наряду с положением сразу разработайте форм:

• отзыва (характеристики) на аттестуемого сотрудника;
• аттестационного листа.

Мы приведем образцы таких форм, а вы можете скорректировать их с учетом специфики вашей компании.

ОТЗЫВ (ХАРАКТЕРИСТИКА) НА РАБОТНИКА

Аттестационный лист может иметь такую форму.

Утверждаю
Генеральный директор

«__» ________ 201__ г.

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА

Занимаемая должность на момент аттестации и период работы в этой должности (дата назначения на должность)

Оценка деятельности работника по результатам голосования (соответствие должности, соответствие должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год, несоответствие должности) (нужное подчеркнуть)

Рекомендации аттестационной комиссии по повышению квалификации, по профессиональному продвижению работника, по квалификационному разряду (категории), оплате труда (с указанием мотивов, по которым они даются)

Дата проведения аттестации

«__» ________ 201__ г.

Документы о проведении аттестации

С приказом о проведении аттестации нужно ознакомить всех аттестуемых и членов аттестационной комиссии.

Общество с ограниченной ответственностью ________

Приказ № _____
о проведении очередной аттестации работников

«__» ________ 201__ года

1. Провести в период с «__» ________ по «__» ________ 201__ года аттестацию работников согласно прилагаемому списку и графику аттестации.

2. Форма аттестации: письменная (решение работниками тестовых заданий).

3. Создать аттестационную комиссию в составе:

4. Непосредственным руководителям работников, подлежащих аттестации, представить Секретарю аттестационной комиссии в срок не позднее «__» ________ 201__ года отзывы на аттестуемых работников для последующей передачи данных отзывов на рассмотрение аттестационной комиссии в срок не позднее «__» ________ 201__ года.

5. Председателю аттестационной комиссии представить результаты проведенной аттестации Генеральному директору в срок не позднее «__» ________ 201__ года.

6. Секретарю аттестационной комиссии ознакомить под роспись всех сотрудников, подлежащих аттестации, о сроках и графике ее проведения не позднее «__» ________ 201__ года.

С приказом ознакомлены:

График проведения аттестации можно составить, например, так.

Источник