Источники поиска работы
- Цели поиска работы
- Нужно ли менять работу?
- Выбор оптимального вида деятельности
- Сбор и анализ информации о рынке труда
- Источники поиска работы
- Правила составления резюме
- Получение рекомендаций с прошлых мест работы
- Подготовка к прохождению собеседования
- 10 козырей для соискателя
- Ловушки для соискателей на собеседовании
- Собеседование с работодателем
- Вопросы задаваемые на собеседовании
- Собеседование со службой безопасности
- Собеседование: как запомниться?
- Вопросы работодателю на собеседовании
- Прохождение профессионального и психологического тестирования
- Как пройти групповое интервью
- Skype-собеседование: пошаговая инструкция
- Обсуждение заработной платы
- Зарплата, знай себе цену
- Получение ответа работодателя
- Как отказать работодателю?
- Оформление на работу
- Особенности прохождения срока испытания
- Как найти новую работу, не увольняясь
- Как устроиться на работу не по специальности
- Поиск работы через кадровые агентства
- Поиск работы через интернет
- Найти работу после 40 лет
- Поиск работы для кандидатов в возрасте
В наши дни существует множество каналов, которые можно использовать для поиска работы. Они имеют свои положительные и отрицательные стороны.
Предлагаем сравнительную таблицу разных источников поиска работы.
Самостоятельный поиск
Размещение резюме и поиск объявлений о вакансиях в интернете и СМИ (газеты, журналы, телевидение, радио)
-возможность быстро получить информацию о вакансиях и компаниях
-широкий охват территории
-неравномерность информации по различным позициям
-наличие большого количества ненужной информации
Поиск по рекламным объявлениям (щитовая реклама, наклейки на машинах, реклама в транспорте, почтовая рассылка, распространение листовок в массовых скоплениях людей)
-гарантия трудоустройства в стабильную компанию
-набор на массовые позиции (бюджетные, клининговые, строительные компании)
-подбор определенных категорий – менеджеров по продажам, водителей, курьеров
Участие в рекламных мероприятиях (Ярмарки вакансий, Дни Карьеры, Дни открытых дверей, презентации К)
— непосредственный контакт с компанией-работодателем
— возможность выяснить интересующие вопросы
-приукрашенная информация о К
Поиск работы по рекомендациям знакомых и родственников
— гарантия поддержки во время адаптации
-ответственность перед рекомендателем за результат труда
Обращение к посредникам:
Кадровые/рекрутинговые агентства
— эффективно при поиске вакансий редких специалистов, топ-менеджмента, массового подбора
-возможны финансовые затраты
-длительный процесс отбора
Центры занятости населения
— предоставляет социальные гарантии (пособие по безработице, возможность переквалификации и др.)
— эффективно при поиске работы для «синих воротничков»
-предлагаются незкооплачиваемые позиции
-не дают гарантии трудоустройства
Бюро трудоустройства при специализированных центрах(учебных, деловых, карьерных, профессиональных)
— бесплатная помощь в трудоустройстве
-низкие позиции (специалисты без опыта работы)
-не дают гарантии трудоустройства
Учебные заведения
— бесплатная помощь в трудоустройстве
-эффективно только для трудоустройства молодых специалистов
-не дают гарантии трудоустройства
В интернете существует множество сайтов для поиска работы, выделим основные виды ресурсов:
Специализированные работные сайты и интернет-агентства по подбору персонала (www. superjob.ru, hh.ru)
Качественный сервис, многофункциональность, много дополнительных услуг (например, подписка на рассылки вакансий); аудитория – руководители, специалисты
Электронные доски объявлений о поиске работы (www.job.ru, www.rabota.ru)
Общедоступны, бесплатны, универсальны, как следствие – захламлены, большой поток ненужной информации; эффективны для линейного персонала, «синие воротнички»
Аналоги бумажным вариантам газет с объявлениями о работе; массовый подбор, линейный персонал
Государственные порталы Минздравсоцркзвития (www.trudvsem.ru, rostrud.ru)
Поиск работы низкой квалификации «синие воротнички», поиск в регионах
Корпоративные сайты компаний
Удобны для поиска работы и получения информации о компании, публикуются наиболее часто востребованные (массовые) вакансии
Специализированные профессиональные сайты по отраслям (www.prohotel.ru, www. kadrovik.ru)
Удобны целенаправленностью поиска в нужной профессиональной среде, по сути — это службы трудоустройства, встроенные в портал
Поиск целесообразен в том случае, если вы состоите в сообществе
Поиск работы для специалистов среднего уровня и молодых специалистов
Услуги по трудоустройству для выпускников, студенческие форумы
Как правило, расположены на сайтах учебных заведений, иногда имеют отдельные сайты.
Несколько слов о различных агентствах, оказывающих услуги по трудоустройству.
Одни агентства делают упор на компании (кадровые/рекрутинговые агенства), другие – на кандидатов (агентства по трудоустройству и информационные биржи труда).
Кадровые/рекрутинговые агентства гарантий трудоустройства не дают – последнее слово всегда за работодателем, к соискателям здесь предъявляют высокие требования – профессиональные рекрутеры дорожат своей репутацией. Один их плюсов обращения в рекрутинговое агентство – занесение вашего резюме в базу данных, в результате чего вы в течение нескольких лет можете неоднократно получать интересные предложения о работе.
Агентство по трудоустройству – заключив с агентством договор, соискателю предлагают вакансии до тех пор, пока не найдётся подходящий вариант, в данном случае услуги оплачивает соискатель: либо сразу при заключении договора, либо после первого заработка при устройстве на работу (25-50% оклада).
Информационные биржи труда – соискатель просто получает информацию об актуальных вакансиях, оставив своё резюме, ему взамен предлагают перечень вакансий, а также консультации по трудоустройству, услуги могут быть как платные, так и бесплатные.
Агентства-аферисты продают соискателям информацию о вакансиях, взятую из газет, интернет-ресурсов или просто не существующую, вводят соискателей в заблуждение относительно условий труда, обязанностей и требований, предъявляемых работодателем. Как результат – потерянные время и деньги. Важно обращать внимание на договор: как правило, подобные агентства предлагают заплатить за некие информационные услуги, внесение резюие в каталог и т.п. Как только требуемая сумма внесена, «поиск работы» прекращается, а главное, невозможно предъявить претензии – слишком расплывчата формулировка договора.
Многие соискатели жалуются также на то, что в некоторых агентствах их просят заполнить анкеты, в которых кроме сведений об образовании и профессиональном опыте требуется указать имена-отчества ближайших родственников, их годовой доход, перечислить недвижимость, имеющуюся в собственности, а также оставить ксерокопию паспорта. Это, конечно, должно насторожить. Для трудоустройства данная информация не нужна – вы не в налоговой инспекции и раскрывать такую информацию не обязаны.
Используйте максимум возможностей, чтобы заявить о себе: ищите вакансии на специализированных ресурсах, сообщите вашим друзьям и знакомым, что Вы находитесь в поиске новой работы, обратитесь в кадровые агентства, участвуйте в профессиональных форумах, на них Вы можете встретить очень разных людей (вполне возможно, вашего следующего работодателя).
Чем активнее Вы будете себя проявлять, тем больше шансов, что найдете хорошую работу достаточно быстро.
Необходимо быть внимательным при рассмотрении объявлений о вакансиях. Существуют так называемые сомнительные вакансии, их признаки:
Øсрок нахождения вакансии на сайте (более 1,5- 2 мес.)
Øобобщенное название должности либо перечисление нескольких должностей: «менеджер» (по продажам, по персоналу, по работе с клиентами), «директор» (генеральный, исполнительный, по развитию) либо перечисление нескольких должностей: помощник руководителя/секретарь/менеджер по персоналу
Øнет точных данных о компании: не указывается сфера деятельности не указывается место расположения(крупный холдинг, иностранная компания – торговля, производство, сервис), не указывается место расположения (север, юго-запад, станция метро)
Øотсутствие существенных уточнений с профессиональной точки зрения(функции – ведение всех участков работы, ведение переговоров, собеседований, работа с персоналом, условия работы – в офисе и т.п.)
Øрасплывчатые требования к соискателю (возраст 23-58 лет, образование среднее-высшее, коммуникативные навыки, навыки работы с документацией)
Øпринадлежность вакансии к кадровому агентству, а не прямому работодателю (которые таким образом могут пополнять свою базу данных)
Пример сомнительной вакансии:
Директор/менеджер
Предполагаемый уровень дохода:
2500 USD в месяц
Работа с персоналом: планирование работы сотрудников’ координирование работу по реализации проектов на всех этапах, учет и контроль деятельности структуры; работа с документацией; самостоятельное участие в развитие бизнеса.
Регион места работы:
Москва и Московская область
Желательная дата начала работы:
-Работа в офисе компании, без разъездов и командировок с 12-00 до 19-00 час.,5/2 рабочий день
-Оплачиваемый отпуск
-Возможность карьерного и финансового роста
-Повышение квалификации за счет компании
Пожелания к кандидату:
от 27 до 57 лет
Профессиональные знания и навыки:
Деловые и личностные качества:
качество лидера и организатора, коммуникабельность’ исполнительность’ ответственность’ высокая степень самостоятельности в принятии решений’ нацеленность на результат.
Информация о компании, разместившей вакансию:
Адрес сайта в Интернет:
Производственно-торговая компания занимается продвижением товаров, предназначенных для здорового образа жизни (малое медицинское оборудование, лечебная и декоративная косметика, текстиль, витаминный комплекс и биоактивные добавки)
Производственно-торговая компания с 1999 года занимается продвижением товаров, предназначенных для здорового образа жизни
Источник
38 способов поиска сотрудников
«Клерк» Рубрика Управление персоналом (аутсорсинг, аутстаффинг)
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
- www.hh.ru,
- www.superjob.ru,
- www.rabota.ru,
- www.zarplata.ru,
- www.job.ru,
- www.rabota.mail.ru,
- www.freelance.ru
Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
Комментарий HR-Journal
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
- искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
- разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
- разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
- либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.
Подробнее о поиске в соцсетях:Кого, когда и как искать в соцсетях
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
Комментарий HR-Journal
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
Комментарий HR-Journal
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
- повышение сотрудника в должности;
- переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
- расширение функционала сотрудника;
- совмещение двух разных должностей.
15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
Комментарий HR-Journal
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
Комментарий HR-Journal
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
Комментарий HR—Journal.ru
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
Источник
Идеальные кандидаты и где они обитают: 15 источников поиска
2021-05-13 15:13
Проблема недостатка подходящих по всем критериям кандидатов на закрытие вакансии знакома каждому рекрутёру. Соответственно, и способы решения этой проблемы каждый выбирает по своему усмотрению.На прошедшей недавно в Санкт-Петербурге выставке HRM EXPO 2021 генеральный директор кадрового агентства HR-PROFI Максим Юшин выступил с докладом, темой которого стали источники поиска идеальных кандидатов.
1. Контекстная реклама (Google AdWords и Яндекс.Директ)
Контекстная реклама — это разновидность интернет-рекламы, где рекламное объявление отображается в соответствии с определённым содержанием, выбранной аудиторией, временем, местом, или другим контекстом интернет-страницы.
Например, кандидат ищет информацию по запросу «менеджер по продажам Москва», и видит ваше объявление «Лучшие вакансии для продажников в Москве». Кликает по нему — и попадает на вашу вакансию.
При правильной настройке эффективность контекстной рекламы очень высока. Поэтому рекомендуем подружиться с отделом маркетинга, и освоить этот источник привлечения кандидатов.
2. Таргетированная реклама
Таргетированная реклама — это реклама, направленная на выборочную аудиторию. В настройках таргетированной рекламы указываются определённые характеристики целевой аудитории, представители которой потенциально могут заинтересоваться рекламируемой услугой или товаром.
Таргетинг — точное прицеливание — это ключевая особенность данного вида привлечения кандидатов. Настраивая показ таргетированной рекламы в социальных сетях (ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram), мы выбираем не страницы, на которых будет размещено наше объявление, а характеристики пользователей, которые его увидят. Выбирать можно из множества параметров: географические (место нахождения человека); демографические (пол, возраст, семейное положение); социальные (время и место получения образования, с возможностью выбора конкретной школы или вуза; занимаемые должности) и т.д.
3. Постинг вакансий в социальных сетях и новостных сайтах (VC, Медуза и др.)
Публикация постов-объявлений в соцсетях и мессенджерах (ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram, LinkedIn, Телеграм) способна обеспечить довольно широкий охват. Выбирайте соответствующие сообщества, публикуйте там посты, и — ждите откликов. К примеру, поиск на Фейсбуке по запросу «менеджер по продажам Москва» предложил несколько десятков групп с внушительным числом участников. Самая крупная насчитывает 151 тыс. человек:
4. E-mail маркетинг (массовая рассылка)
Если вы хорошо знаете свою аудиторию и имеете приличную базу, почему бы не сделать рассылку, где вы опишете все преимущества и плюсы вашей вакансии? Для расширения охвата можно вести рассылки в партнёрстве с кем-либо, используя базы друг друга.
При этом вы получите точную статистику, и будете знать, сколько ваших писем прочитано, сколько отправились в спам, и т.д. Анализ статистики поможет оптимизировать рассылку, а значит, улучшить её эффективность.
5. Карьерный сайт или раздел на сайте с вакансиями
Карьерный сайт — это та площадка, куда вы ведёте кандидатов с объявлений. Альтернативой ему может стать хорошо оформленный раздел вакансий на сайте компании.
Этот источник привлечения кандидатов имеет немало преимуществ:
- Кандидат попадает на сайт, где видит только ваши вакансии;
- Он видит ценности компании, преимущества и перспективы работы в предлагаемой должности;
- Вы отражаете карьерный, профессиональный и финансовый рост;
- Презентуете историю и вехи развития компании;
- Представляете руководство;
- Кандидат видит внутреннюю жизнь компании и ощущает присущий ей корпоративный драйв;
- Вы наглядно реализуете отстройку от кандидатов (например, инфографика «Кто нам не нужен»: вы любите «Сумерки»; вы встаёте из-за стола ровно в 18:00, и спокойно уходите, не выполнив ни одной задачи, и т.д.);
- Вы наилучшим образом представляете ваш HR-бренд.
Если у вас есть однотипные должности, есть смысл использовать SEO-органический поиск из браузеров. В результате человек, написавший в строке поиска Яндекса, скажем, «менеджер по продажам спб», на первой странице выдачи увидит ваш карьерный сайт.
6. Проявляйте активность на своих страницах в соцсетях и мессенджерах
Каждый интересный и полезный пост добавляет плюс к лояльности вашему бренду. Публикуйте интересные исследования и аналитику. Вовлекайте людей, описывая проекты ваших сотрудников. Рассказывайте о профессиональных решениях и представляйте кейсы. Покажите подписчикам, что компания расширяется и открыта для новых сотрудников.
Станьте интересны кандидатам — и люди захотят работать у вас. Даже за меньшие деньги, чем смогут получить у конкурентов.
7. Активное общение с кандидатами посредством чат-ботов или виджетов
Чат-боты и виджеты можно разместить практически на всех площадках.
Этот доступный источник имеет два огромных плюса:
- Гарантированное вовлечение собеседника в диалог: взаимодействие с потенциальным кандидатом начинается сразу же;
- Экономия времени: хорошо настроенный бот задаст ровно те же вопросы, которые задали бы вы сами. Ориентируясь на ответы, он отсеет неподходящие кандидатуры.
8. Видеоролики на YouTube и видеовакансии
Отличный инструмент привлечения хороших кандидатов — созданные сотрудниками видео, отображающие позитивные настроения внутри компании. С минимальными вложениями вы сможете организовать процесс привлечения персонала, создать послание от работодателя.
Публикация роликов-видеовакансий также способна принести результат. Заинтересуйте и впечатлите кандидата, и, даже если он поймёт, что не подходит на данную вакансию, то порекомендует своего знакомого.
И, конечно же, такой видеоконтент добавит дополнительные баллы к вашему HR-бренду.
Хорошо сработает и фильм (или книга) об истории компании, этапах её развития, корпоративной культуре, интересных событиях и случаях, которые имели место. Контент такого типа заинтересует и привлечёт тех из кандидатов, кто уже знаком с вашей корпоративной культурой и лоялен компании.
9. Старые резюме
В архивах найдётся немало старых резюме. Контактируйте даже с теми, кто не ищет работу. Звоните и посылайте сообщения с вопросом, не порекомендуют ли они кого-нибудь на вашу вакансию? Мы постоянно обращаемся за рекомендациями к нашим кандидатам.
10. Телевидение, радио, подкасты
Используйте все доступные способы для трансляции контента о вашей компании, о её проектах, а работе и жизни сотрудников. Такие трансляции не только сыграют на ваш HR-бренд, но и смогут привести кандидатов.
11. Рекомендации сотрудников
Стимулируйте своих сотрудников, и финансово, и нематериально, к привлечению знакомых. Вознаграждение за приведенного кандидата сотрудник получает в том случае, если его протеже прошёл испытательный срок. Это недорогой и действенный способ поиска хороших кандидатов! Кроме того, как уже сказано, мы используем и рекомендации своих кандидатов, когда-либо трудоустроенных нами, или тех, с кем налажен хороший контакт.
12. Рекрутинг на профильных и других мероприятиях
Логичный и очевидный способ: если вы хотите найти определённого специалиста, стоит посетит мероприятие, на котором такие специалисты собираются. Наилучший результат даёт поиск на мероприятиях, организованных профессиональными клубами и ассоциациями.
К примеру, в поиске менеджера по продажам стоит посмотреть, не организует ли в ближайшее время какое-либо мероприятие профессиональное сообщество «Клуб продажников».
13. Профессиональные и околопрофессиональные тематические форумы
Соответствующие форумы можно найти в социальных сетях, в мессенджерах, информационных сайтах, и на отдельных сайтах-форумах. Вот, к примеру, тематические форумы на упомянутом выше сайте «Клуба Продажников». Вот ещё пара форумов, где общаются менеджеры по продажам. Даже поверхностный поиск позволит найти сообщества и форумы нужных вам специалистов.
14. Блоги экспертов и лидеров мнений
Если ваши сотрудники ведут блоги, их также можно использовать для посланий кандидатам, которые находятся в неактивном поиске работы. Для этой цели подойдут не только блоги сотрудников компании, а и любые другие, владельцы которых согласятся опубликовать соответствующий контент.
15. Прямой выход на кандидатов
И, наконец, прямой выход на нужных кандидатов в социальных сетях, мессенджерах, а также выход на их окружение. Иногда самый простой способ получить нужный ответ — это задать прямой вопрос.
Очевидно, что чем шире выбор кандидатов, тем более качественных специалистов можно подобрать для закрытия вакансии. Но возникает вопрос: как получить больше кандидатов? Ответ на этот вопрос есть, и не один:
- Ищите там, где не ищут другие;
- Задействуйте пассивных кандидатов, тех, кто не находится сейчас в поиске работы;
- Используйте максимальное количество источников.
Перечисленные 15 источников составляют львиную долю наших плейсментов, и позволяют нам закрывать большое количество вакансий.
Источник
Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы
1. Потребность в найме — это что и зачем?
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
- Составить план закрытия вакансий.
- Расставить приоритеты: кого искать первым.
- Точно спланировать бюджет на подбор.
- Быстрее находить кандидатов.
- Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.
2. Какие методы поиска сотрудников есть?
В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Поиск, как правило, оказывается непростым:
- соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
- не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.
Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.
Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
3. Что делать, если в компании нет рекрутера?
• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.
5. Как написать текст вакансии?
Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
- чем занимается компания;
- какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
- почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
- подходит ли кандидат подо все требования.
В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.
6. Как определить зарплату?
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
Несколько советов:
- Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
- Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
- Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.
7. Зачем нужны реферальные программы?
Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.
К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.
8. Какие типы собеседований есть?
По методу проведения:
- Групповые интервью: они подходят для массового найма.
- Индивидуальные интервью.
- Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
- Профессиональные тесты и тесты способностей.
- Стрессовые интервью.
Интервью по типам вопросов:
- Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
- Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
- Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.
Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.
9. Как оценить результат подбора?
Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!
В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.
a. Время найма
Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов
Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
- Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
- Сколько людей оставило отклик?
- Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
- Откуда были самые релевантные отклики?
- Сколько людей пришло на собеседования?
- Откуда пришел принятый в компанию человек?
c. Стоимость найма
В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.
d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов
Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.
Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.
10. Что делать с теми, кто не подошел?
Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.
Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.
Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.
А что делать дальше?
Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.
Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?
Источник